“É impossível para um homem ser enganado por outra pessoa que não seja ele mesmo”.

Ralph Waldo Emerson, 1803-1882

Filósofo e poeta norte-americano, Essays, Compensation

O mundo das organizações se torna a cada dia e cada vez mais complexo, incerto, inseguro, volátil, cheio de surpresas, enganos e “pegadinhas”. Entretanto, a despeito dessa realidade, ainda encontramos muitos profissionais “ingênuos” e, consequentemente, incapazes de visualizarem clara e objetivamente os sinais de perigo que indicam uma demissão em potencial. Como escreveu Niccolo Maquiavel, 1469-1527, político e escritor italiano em O Príncipe, XVIII, 3, “São tão simples os homens e obedecem tanto às necessidades presentes, que quem engana sempre encontrará alguém que se deixe enganar”.

Nesse ambiente, muitos se comportam como aqueles banhistas de verão que se atiram ao mar sem observarem os sinais que indicam: “Atenção. Alto risco de afogamento”; “Perigo. Águas profundas. Correnteza e Redemoinho”.

Recentemente, assessorei um executivo oriundo de importante empresa multinacional em seu processo de transição de carreira – outplacement e ao questioná-lo sobre os verdadeiros motivos de sua demissão, ele me disse: “Gutemberg, confesso que em nenhum instante observei qualquer sinal que sinalizasse a minha demissão. Fui surpreendido com a sua notícia”.

Nesse instante, discordei de sua colocação e comecei a questioná-lo com maior profundidade, a fim de encontrar um ou mais motivos para sua “demissão inesperada”. Afinal, nenhuma empresa demite profissionais Classe A, exceto em circunstâncias excepcionais.

Eis alguns dos sinais que ele ignorou mesmo navegando em águas profundas e ondas revoltas:

• “Deixei de me atualizar. Não estudei muito e fiz poucos cursos e treinamentos”.

• “Nos últimos três anos executei apenas o que precisava fazer, porém sem ter mais tesão pelo trabalho que empreendia”.

• “Falhei na minha comunicação, especialmente com os meus superiores”.

• “Nos últimos anos, não consegui entregar o resultado esperado. Estava vivendo na zona de conforto”.

• “Odiava acordar todas as manhãs e sair de casa para o trabalho”.

• “Nunca li nenhum livro sobre planejamento de carreira”.

O mais inusitado dessa história, esse mesmo profissional a despeito de todos os luminosos sinais de perigo, escreveu: “Esperava ter alcançado posições mais altas no nível hierárquico”.

Indagamos: como poderia esperar ser promovido, se tudo o que fazia estava o conduzindo na direção oposta, à demissão?

Ao refletir sobre suas afirmações, todas verdadeiras e escritas em folha de papel pelo próprio profissional, propus-me a escrever este artigo, com um propósito bem específico: chamar a atenção daqueles indivíduos que preferem ignorar os sinais de perigo ao longo de seu caminho – a carreira profissional – a confrontá-los de maneira corajosa, determinada e disciplinada.  Platão, filósofo grego, 427-347 a. C., em A República, III, 413, c., diz: “Tudo aquilo que engana parece liberar um encanto”.

Caro leitor, é possível tentar ser mais esperto do que as outras pessoas em sua organização, mas não mais esperto do que todas elas, principalmente, seus superiores imediatos. Eles, na maioria das vezes, o lêem com acuracidade e perícia. Não se iluda. Portanto, lembre-se sempre das palavras do ex-presidente dos Estados Unidos da América do Norte, Abraham Lincoln, 1809-1865, em seu discurso em Clinton, 8 de setembro de 1858: “You can fool all the people some of the time, and some of the people all the time, but you can not fool all the people all the time”.

Partindo da premissa de que é impossível para um homem ser enganado por outra pessoa que não seja ele mesmo, como frisou Ralph Waldo Emerson, submeto a sua consideração, os sinais de perigos que, se não observados atenta e inteligentemente, poderão conduzi-lo à demissão:

1. Obsolescência

A obsolescência gerencial brasileira é grave, apesar de todos os esforços para eliminá-la do seio das organizações. O apagão do talento humano brasileiro é uma realidade e ela não se restringe apenas à escassez de mão-de-obra preparada e qualificada por ocasião da condução de processos seletivos. Ela é muito mais profunda. Portanto, exige uma nova abordagem.

A obsolescência se manifesta de diferentes maneiras: o profissional não renova os seus conhecimentos, não modifica o seu comportamento, não reavalia as suas crenças e valores, não investe tempo e dinheiro na aquisição de novos saberes tecnológicos, não acredita nas mudanças como propulsoras do desenvolvimento, não aceita o comportamento das novas gerações, acha que todo problema só tem um método para sua solução. Além disso, torna-se preconceituoso, rígido, repetitivo e “démodé”.

2. Má avaliação de desempenho anual

A avaliação de desempenho tem se tornado um instrumento de gestão ineficaz em muitas organizações. Criada para desenvolver e aprimorar as competências gerenciais dos indivíduos, elas se converteram ao longo dos anos em mera atividade burocrática – o gestor faz de conta que avalia e o avaliado faz de conta que foi avaliado.

Sabemos que por herança e prática cultural que o gestor brasileiro odeia a crítica, o conflito e fazer avaliações rigorosas de seus subordinados. Ele prefere adoça-las com superficialidades e paternalismo crônico. Consequentemente, o avaliado nunca toma conhecimento real e prático de suas necessidades de treinamento e desenvolvimento. E, menos ainda, das suas necessidades de mudanças de natureza comportamentais.

Reconheço que apesar de seus vícios, as avaliações de desempenho, quando apontam deficiências e correções necessárias  – técnicas, gerenciais e comportamentais – não alcançam a sua magnitude. O profissional avaliado também cultiva o vício de não querer sair de sua zona de conforto. Ele prefere, tal qual o sapo, ser cozido na panela. É nesse instante em que a demissão ocorre.

Os sinais de perigo relacionados à má avaliação de desempenho de um profissional se manifestam e se materializam em inúmeras situações: o profissional cultiva relacionamento problemático e conflituoso, sente-se desconfortável com o uso do poder, tem visão restrita e competência estratégica limitada, é incapaz de se ajustar rapidamente às mudanças, dá excessivo valor ao que faz – tem muitos apegos, entre outras questões.

3. Perda da utilidade

Este é um dos mais discutidos sinais de uma eminente demissão nos textos gerenciais – livros, artigos, conferências, etc. Infelizmente, ainda hoje, encontramos muitos profissionais nas organizações que a subestimam ou a ignoram totalmente – eles enterram as suas cabeças sob as suas mesas de trabalho e acham que estão protegidos e livres dos ataques de seus superiores.

A perda da utilidade de um profissional em qualquer organização se torna visível nas seguintes circunstâncias:

Ele é solicitado a fazer apenas o básico e o óbvio para alimentar a burocracia interna; ele não é inserido em nenhum projeto de real valor para a companhia; as informações importantes lhe são negadas; suas atribuições e responsabilidades são reduzidas ou distribuídas entre outros profissionais – seu cargo é esvaziado e, consequentemente, perde poder; o superior imediato  o ignora e não o consulta mais; ele não é convidado para as reuniões das quais participava anteriormente; o chefe vai buscar as informações das quais necessita diretamente com quem as geram e não mais por seu intermédio, entre outros comportamentos e ações.

4. Incompatibilidade com o chefe

O superior imediato exerce papel de grande relevância no treinamento, desenvolvimento e avanço de seu subordinado. Nenhum profissional, por mais competente e talentoso que seja, se sustenta e progride em sua carreira sem o consentimento e aprovação de seu chefe. Daí a expressão, “ele tem o poder de vida e morte sobre a sua carreira”.

Ao longo de minha vida profissional como consultor especializado em transição de carreira, outplacement e executive coaching, assessorei inúmeros profissionais que tiveram a carreira interrompida porque não atentaram para essa verdade – “O avanço ou estagnação de sua carreira depende em grande medida de seu chefe”.

Lembro-me que há aproximadamente seis meses assisti uma profissional jovem – 32 anos -,  inteligente, preparada, dinâmica, simpática, fluente em três idiomas, exposição internacional e oriunda de grande empresa multinacional. Motivo alegado para sua demissão: “ela não se dava com o seu chefe”.

Inúmeros fatores contribuem para tal posicionamento:

• perda de confiança. O superior imediato não acreditava que ela seria capaz de produzir os resultados esperados e não tinha nenhuma expectativa em relação ao seu futuro.

• Perda da aderência. O chefe não a procurava mais. Ele a evitou por sessenta dias aproximadamente.

• Perda da companhia e da camaradagem. O chefe a evitava socialmente. Ele queria distância dela e quando a encontrava passava de largo.

• Perda do respeito. O superior imediato “atravessava” a alçada e dava ordens diretas para a sua equipe.

• Perda do valor. Os colegas e subordinados ao perceberem a atitude de distanciamento do chefe também passaram a evitá-la.

Caro leitor, este artigo não esgota a discussão sobre assunto da mais alta importância para aqueles profissionais comprometidos com a sua carreira e o seu progresso. Entretanto, os pontos aqui tratados podem abrir os seus olhos a fim de que possa enxergar os sinais de perigo a sua frente.

Salomão é inspiração para Gutemberg B. de Macedo, presidente da Gutemberg Consultores de gestão de capital intelectual. Bacharel em ciências jurídicas e sociais e com mestrado em Teologia, nos Estados Unidos, escreveu dez livros e mais de dois mil artigos sobre administração moderna, em revistas especializadas.

Autor de “O Princípio da Sabedoria” (Arx, 2009), ganhador do Prêmio Jabuti em 1993, com o livro “Fui demitido, e agora?”, Macedo conversou com a reportagem do Leitura Corporativa sobre Salomão, sabedoria e seu mestrado em Teologia.

Leitura Corporativa: O que motivou o senhor a escrever o livro “O Princípio da Sabedoria” e basear-se em Salomão?

Gutemberg Macedo: Estudo os provérbios de Salomão desde os sete anos de idade. À medida que fui adquirindo maturidade adotei-o como meu coach, mentor, conselheiro e mestre. Salomão tem mais de 3.500 provérbios, dos quais temos registro de 1.000 aproximadamente. Eles tratam sobre os mais diferentes assuntos, como a importância da sabedoria e do conhecimento; o valor do trabalho e a vulnerabilidade do homem preguiçoso; a brevidade da vida; o poder do silêncio e a vulnerabilidade do falar; o lugar ideal para educar um filho; a justiça; o homem insensato e iracundo (propenso a manifestar a ira); ética e governança corporativa; a esperança e o amor; a soberba; a mulher ideal, entre outros assuntos. Acredito que todos eles têm aplicação em nossos dias – no lar, na escola, na empresa e na vida do executivo moderno.

LC: “O Princípio da Sabedoria” não foi seu primeiro livro, mas um de uma série de obras. O senhor já tem planos para lançar outros títulos?

GM: Já publiquei dez livros e mais de 2.000 artigos versando sobre diversos assuntos. Adoro estudar, pesquisar e escrever. Todas as semanas escrevo para a UOL www.empregocerto.com.br e para o site www.principiodasabedoria.com. Anteriormente, durante nove anos colaborei com a revista Você S/A. Tenho dois novos livros sobre a minha mesa. Espero poder publicá-los brevemente.

LC: Em “O Princípio da Sabedoria”, o senhor diz que a sabedoria está sendo deixada em segundo plano atualmente, em tempos de alta competitividade. Por quê?

GM: Existem vários motivos que contribuem para o desprezo do conhecimento e da busca da sabedoria: esses dois assuntos não são valores para muitos profissionais; a pressão do dia-a-dia que consome as melhores horas do dia; a falta de hábito e da disciplina na busca de novos conhecimentos; o apego ao materialismo exacerbado; a superficialidade nas questões humanas, etc.

LC: Como foi ganhar o Prêmio Jabuti?

GM: Sou o primeiro e até agora o único consultor de recursos humanos do país, a ganhar esse prêmio de tamanha envergadura em nível nacional. Sinto-me extremamente gratificado, orgulhoso e motivado a continuar a minha obra e missão – disseminar conhecimentos.

LC: O senhor afirma, nos seus artigos, que Deus abomina a mediocridade. Como define a mediocridade? E por que Deus a abomina? O que devemos fazer para evitá-la, tanto na vida profissional quanto na pessoal?

GM: A mediocridade é vista e encontrada em todas as instituições nacionais públicas e privadas. Ela é caracterizada pelo superficialismo, artificialismo, a banalidade, a falsa amabilidade, imediatismo, baixa produtividade, incompetência gerencial, desvalorização da educação e da cultura, desperdício, entre outros comportamentos. Deus abomina a mediocridade porque ele criou tudo perfeito e a sua marca é a excelência. No universo tudo tem ordem, daí porque somos capazes de fazer viagens interplanetárias com sucesso. A mediocridade não é algo de origem genética. Ela é desenvolvida ao longo dos anos, quando deixamos de pensar de maneira crítica e independente; quando ignoramos os livros e os estudos e passamos a viver e a trabalhar tendo como base conceitos passados e ultrapassados; quando resistimos às mudanças e nos tornamos obsoletos; quando não temos nenhum interesse em mudar os nossos maus hábitos; quando preferimos a superficialidade e o fácil… Mas ela pode ser vencida. Como?

1. É preciso deixar a “Caverna de Platão”.
2. É vital buscar permanentemente novos saberes em diferentes áreas do conhecimento humano.
3. É de fundamental importância combatê-la aonde quer que a encontremos na universidade, na empresa pública ou privada, etc.
4. É necessário que sintamos vergonha de participar de sua influência, negativa e nefasta.
5. É preciso assumir nova postura diante da vida e da carreira.
6. É preciso afastar das organizações os profissionais medíocres – são eles os responsáveis pelos grandes fracassos.
7. É necessário valorizar a educação – da 1ª série à universidade.
8. As organizações necessitam formar conselhos formados por homens sábios.
9. “Feedback” deve se constituir em força propulsora do crescimento pessoal em todos os sentidos.
10. Mérito, mérito, mérito pessoal deve se constituir a força dominante nas organizações, etc.

LC: O que o motivou a fazer um mestrado em Teologia nos Estados Unidos? Como esse estudo influenciou seu trabalho e sua carreira?

GM: Fui líder religioso durante minha juventude dos 15 aos 28 anos. Aos 21 anos ocupei a presidência da Jucial – Juventude Cristã da América Latina, fui vice-presidente da ICY – Internacional Christian Youth aos 23 anos, fundei e fui presidente da Associação da Juventude Cristã do Nordeste aos 19 anos, e fui presidente do grêmio do Colégio Batista Bereiano em Natal aos 18 anos. Todas essas experiências me levaram a desejar empreender uma carreira no campo religioso. E, para tal era necessário preparo, muito preparo. O estudo do direito e da teologia me expuseram a diferentes saberes – Teologia, Filosofia, Ética, História, Antropologia, Sociologia, Política, Psicologia, etc. O arsenal de conhecimentos adquiridos ao longo dos anos me tornaram um profissional com mente aguçada, crítico consciente e amante dos livros e do saber.

LC: Quais os livros que o senhor recomenda para quem procura a excelência no trabalho e na vida pessoal? E para evitar a mediocridade?

GM: É difícil determinar que livros devem ser recomendados para a leitura de seus leitores. Mas de uma coisa tenho certeza: é preciso saber que há dois tipos de escritor, como observou o filósofo alemão Arthur Schopenhauer (1788-1860): “os que escrevem por amor do assunto (os melhores)” e “os que escrevem por escrever (os piores) esses precisam de dinheiro.” De qualquer maneira, há livros que são indispensáveis, como A Divina Comédia de Dante; A Cidade de Deus de Santo Agostinho; A Política de Aristóteles; Conferências Sobre Retórica & Belas Artes, de Adam Smith; Shakespeare – The Invention of the Human de Harold Bloom; Obras completas de Leão Tolstoi; On Becoming a Servant Leader de Robert Greenleaf; A Treatise of Human Nature David Hume; Paidéia – A Formação do Homem Grego de Werner Jaeger; Management Challenges for the 21st Century Peter F. Drucker; Management – Peter Drucker; Ensaios de Michel de Montaigne; The Origin of Wealth de Eric D. Beinhocker; Economy and Society de Max Weber; Riqueza Revolucionária de Alvin Toffler; A Dança das Mudanças de Peter Senge; Tomorrow’s Hr Management; Teoria Geral da Política de Norberto Bobbio; A História da Civilização de Will Durant; A Filosofia Moral de Jacques Maritain; The Visible Hand de Alfred D. Chandler; e biografias. ]]> http://www.gutemberg.com.br/?feed=rss2&p=187 0 http://www.gutemberg.com.br/?p=173 http://www.gutemberg.com.br/?p=173#comments Mon, 05 Jul 2010 18:40:32 +0000 admin http://www.gutemberg.com.br/?p=173

Nunca agir sob emoção: haveria de errar tudo. Não haja por si quem não está em si, pois a paixão sempre expulsa a razão.”

Baltasar Gracian, 1601-1658

Jesuíta espanhol

A demissão é quase sempre gerada pelo próprio profissional demitido, apesar de atribuída equivocadamente na maioria das vezes à empresa.

Contribuem para a auto demissão inúmeros fatores: falta de objetivos claros em nível pessoal e profissional; ausência de comprometimento com o que empreende; obsolescência técnica, gerencial e humanística; falta de disciplina e determinação; inabilidade política e falta de visibilidade; insatisfação com o trabalho que executa, entre incontáveis outros fatores.

Estevão Garrido, nome fictício, ilustra com propriedade, a história de milhares de profissionais que são dispensados todos os anos das organizações. Formado em engenharia em faculdade de primeira linha, fluente em inglês, carreira empreendida em empresa multinacional de grande porte, foi demitido após 15 anos de trabalho ininterruptos.

Assessorado pela Gutemberg Consultores em seu processo de transição de carreira, “outplacement”, ao ser questionado sobre os motivos de sua demissão, declarou: “Apesar de estar insatisfeito com o meu trabalho há bastante tempo, não fiz nada para mudar. Optei por permanecer na zona de conforto. Além disso, estava desatualizado em minha área de trabalho.”

A demissão é  um evento traumático, não importa qual foi a sua circunstância, se gerada pelo próprio profissional ou por eventos que fugiam ao seu controle – crise econômica, reestruturação, mudança de superior imediato, fechamento de fábrica ou transferência para outro estado ou país, etc.

Infelizmente, muitos profissionais confundem os papeis que exercem com a própria vida. Consequentemente, quando demitidos, eles se sentem como verdadeiros órfãos. O sentimento comumente observado é de alguém que viu o chão se abrir sob os próprios pés – “o mundo desabou sobre eles”.

Nesse momento, muitas vezes, os profissionais perdem o autocontrole e ficam tomados por sentimentos negativos, i.e., a raiva. Sêneca, filósofo latino, 4 a.C.-65 d.C., em Cartas a Lucílio, 18.15, escreveu: “Ingentis irae exitus furor est, et ideo ira vitanda est non moderationis causa, sed sanitatis”. (“Uma ira desmedida acaba em loucura; por isso, evita a ira, para conservares não apenas o domínio de ti mesmo, mas também a tua própria saúde.)

Caro leitor, se você  for demitido, não importa a sua causa, procure a todo preço manter a sua dignidade – mantenha a sua cabeça erguida. Comporte-se de maneira altiva, autoconfiante e seguro de si mesmo.

É de vital importância essa postura, visto que terá de negociar o seu pacote financeiro, o que será dito ao mercado sobre sua demissão – referencias pessoais – e encarar a acirrada competição no mercado de trabalho. Sem “peace of mind” será extremamente difícil se conduzir em sua nova fase de vida. Há um provérbio cingalês do século XVII que diz: “A cólera do homem excelente dura um instante; a do medíocre dura duas horas; a do homem vulgar, um dia e uma noite; a do malvado não cessa jamais.”

Aqui estão algumas recomendações que objetivam orientar os leitores por ocasião de sua saída de uma empresa:

1. Agradeça ao seu superior imediato e a sua organização pelo privilégio de ter feito parte da equipe ao longo dos últimos anos. Com essa atitude, você demonstrará superioridade em seu comportamento e maturidade. Evite o rancor, pois ele é destrutivo. Se te mostras fraco no dia da angústia, a tua força é pequena, afirmou Salomão, sábio judeu, 900 a.C.
2. Se você não foi demitido por justa causa, mau desempenho ou violação das políticas internas de sua organização, solicite uma carta de recomendação. Este é um valioso documento. Certifique-se de te-lo sempre à mão.
3. Converse aberta e honestamente com seu superior imediato sobre o que ele dirá sobre você, se ele for solicitado a fornecer informações a seu respeito por um empregador em potencial ou headhunter. Essa é uma questão vital. Portanto, lembre-se que mais vale o bom nome – a sua reputação – do que as muitas riquezas.
4. Negocie com tranqüilidade o seu pacote financeiro por ocasião de sua saída. Informe-se sobre as principais práticas do mercado. Não seja intransigente.
5. Fuja dos tribunais trabalhistas. Negocie, negocie e negocie com seu ex-empregador antes de entrar na justiça. Você tem mais a perder do que a ganhar. Cuidado com os “olhos grandes”.
6. Passe o trabalho para o seu substituto sem mágoa. Não deixe nada pendente e não esconda absolutamente nada dele, pois você nunca sabe o que poderá acontecer amanhã. Seja prudente e sábio até mesmo na hora da perda.
7. Nunca fale mal de sua empresa ou do seu ex-superior por mais injustiçado que se sinta. Nunca diga, como ele fez a mim, assim lhe farei a ele. “Quem é grande por posição não deve ser pequeno no proceder. Toda mesquinhez é desagradável e, conforme as circunstâncias, impertinentes”, afirmou Baltazar Gracian.
8. Caso seja solicitado a assinar contrato de exclusividade (acordo de cavalheiros) que o impeça de trabalhar para um concorrente, consulte um bom advogado antes. Lembramos que você deverá ser compensado financeiramente por este período de carência. Essa recomendação se justifica: você poderá ser tentado a quebrar o acordo assinado e poderá ser acionado judicialmente. Prudência, portanto!
9. Mantenha sempre elevada a sua autoestima. A. P. Tchekhov, escritor russo, 1860-1904, Apontamentos, instruía: “Valoriza-te para mais: os outros se ocuparão em abaixar o preço.”
10. Mantenha a sua cabeça erguida. Não se torne um prisioneiro do passado. Lembre-se que “Ninguém conhece as próprias capacidades enquanto não as colocar em prática,” como afirmou Públio Siro, poeta latino, I século a.C., Sentenças.

“ Não vá por regras fixas em seu viver, a não ser no tocante à virtude, nem imponha leis exatas ao querer, pois pode ser que amanhã terá de beber da água que hoje despreza. Há pessoas tão paradoxalmente impertinentes que pretendem se ajustem todas as circunstâncias do sucesso às suas manias e não ao contrário. Mas o sábio sabe que o rumo certo da prudência consiste em portar-se de acordo com a ocasião”.
Baltasar Gracián, padre jesuíta, 1601-1658

O processo seletivo é excludente. Os critérios utilizados por selecionadores e empresas para reprovar candidatos são inúmeros e muitas vezes secretos: “nossa empresa não recruta profissionais que estejam desempregados há mais de seis meses;” “nossa organização não contrata profissionais oriundos de empresas concorrentes;” nossa firma não seleciona profissionais graduados em faculdades de terceiro nível”.

Some-se à esses critérios secretos outros tantos considerados ilegais: “Nós não recrutamos profissionais de determinados credos religiosos, grupos étnicos e de determinada aparência, entre tantos outros”. Esses critérios são guardados a sete chaves. Eles jamais serão verbalizados em público. As razões são claras: muitos são ilegais.

Oh, como seria bom se os candidatos tivessem uma bola de cristal ou pudessem fazer uma leitura, mesmo que rápida, sobre o que ocorre na mente do entrevistador por ocasião da entrevista. Talvez assim eles pudessem se comportar de maneira totalmente diferente. Mas, como os candidatos não podem ler a mente dos entrevistadores e, muito menos, nunca saberão quais os critérios secretos que balizam  e orientam os processos seletivos nas organizações, só resta controlar o que está ao seu alcance – seus hábitos.

À luz de minha experiência como consultor especializado na área de transição de carreira, outplacement, identifiquei alguns hábitos que comprovaram ser eficazes para a maioria dos “job hunters”:

1. Leitura de livros e artigos sobre como prospectar o mercado de trabalho e conquistar a melhor posição. Entre esses estão: What Collor is Your Parachute do autor norte-americano, Richard Bolles e Fui Demitido! E Agora? A demissão não é o Fim de Gutemberg B. de Macêdo, Prêmio Jabuti de Cultura, 1993.
2. Continua busca no mercado a melhor empresa de aconselhamento de carreira – aquela que o trata de maneira personalizada e não como um produto qualquer. Além disso, que busca o seu desenvolvimento e não tem medo de falar o que você não deseja ouvir. Lembre-se que o melhor consultor é aquele que se utiliza da verdade para fazê-lo crescer. A empresa de outplacement pode ajudá-lo a fazer a travessia com segurança e sucesso.
3. Administração competente de suas atividades diárias – sua agenda. Ele não desperdiça o seu tempo e, muito menos, as suas energias. Ele está focado apenas em sua recolocação. Nesse caso, qualquer outra atividade que necessite desenvolver precisa estar intimamente associada ao seu projeto mais precioso – a conquista de seu novo posto de trabalho.
4. Cuida de si mesmo em todos os sentidos – físico, mental intelectual, psicoemocional, espiritual. Nesse momento, seu sucesso depende de seu nível de sincronicidade. Portanto, é preciso praticar esporte, se alimentar bem, ler muito, ouvir boa música, dormir bem e encarar a vida de maneira positiva e construtiva.
5. Procura se distinguir de todos os seus concorrentes. Cuida de sua aparência pessoal, se expressa de maneira clara e objetiva por ocasião da entrevista, não vacila ao responder questões complexas e que o deixam de “saia justa”, mantém seu bom humor e não teme falar bem de si mesmo – sua experiência e como ela pode contribuir em nova empresa.
6. Contata todos os membros de sua rede de relacionamento. Cada pessoa que contata ou encontra é uma figura importante nesse instante de sua vida. De sua rede de amigos deseja não apenas receber informações importantes durante o processo de sua transição, mas também dá algo em troca.
7. Cultiva a paciência e nunca se amedronta com um não. O processo seletivo é muitas vezes demorado. Portanto, é importante saber manter a calma e a paz de mente. Enquanto o candidato tem uma única coisa em sua agenda – a sua recolocação – o entrevistador tem dezenas de outras. O sentimento de pressa que muitas vezes o candidato cultiva não faz o processo seletivo se tornar mais rápido.
8. Observa sua atitude. Você está sendo avaliado do momento em que cumprimenta a recepcionista até a hora final da entrevista. Portanto, cuide com muita atenção de sua atitude. Seja solícito, espontâneo e verdadeiro (não ingênuo). Seja você mesmo.
9. Pratica a entrevista até  chegar a um patamar de excelência em sua condução. Pesquisa sobre todas as possíveis perguntas durante uma entrevista e procura encontrar respostas verdadeiras e convincentes. Lembre-se que a empresa contratante nunca lhe dirá onde você errou ou se conduziu de maneira inadequada durante a entrevista. Fique esperto.

10.   Trata o entrevistador com muito respeito. É preciso convencer o entrevistador de que você tem todas as qualificações de que procura em um candidato. Entretanto, se você não o conquistou desde o primeiro momento em que o encontrou, você fracassará redondamente. Seja sábio. Conquiste a confiança e o interesse de seu interlocutor. Afaste para bem longe o comportamento de arrogância e a má educação.

“Quem anda em integridade anda seguro,

mas o que perverte os seus caminhos será conhecido”.

Provérbio de Salomão 10.9

O currículo é  a peça publicitária mais importante por ocasião da busca e conquista de novo emprego. Nada, nada mesmo, o substitui. Portanto, ele deve ser redigido de maneira objetiva, transparente e acurada. Qualquer informação fornecida de forma distorcida, incompleta ou que desperte dúvida na mente do selecionador poderá custar um altíssimo preço – a perda de uma grande oportunidade, a do emprego tão sonhado.

Reconheço que em mercado de trabalho extremamente competitivo, não raro, muitos profissionais são tentados a mentir sobre diferentes assuntos – títulos de posições ocupadas, datas de entrada e de saída de uma organização, remuneração mensal ou anual, credenciais acadêmicas, inflar suas realizações, apresentar-se com características pessoais de liderança muito acima da realidade, entre tantos outros.

Na década de noventa fui contratado por empresa nacional a fim de assessorar seu diretor de recursos humanos em seu processo de transição de carreira. As credenciais acadêmicas que dizia possuir eram impressionantes – graduação em administração e psicologia organizacional, mestrado e doutorado em administração de empresas. Intrigado com as informações fornecidas, resolvi checá-las pessoalmente. As minhas dúvidas se confirmaram. As suas credenciais acadêmicas eram todas falsas. O único diploma que ele verdadeiramente tinha era o de graduação em faculdade de segunda linha.

Diante de fato de tamanha gravidade, suspendi imediatamente o seu processo de outplacement. Desde então, jamais ouvi qualquer notícia sobre esse profissional. É bem provável que ele continue mentindo pelo Brasil afora.

Caso semelhante ocorreu quando minha empresa atuava na área de seleção e recrutamento no final da década de noventa e até meados da década de oitenta. Profissional de marketing de importante empresa multinacional norte-americana dizia ter formação superior em administração de empresas. Naquela ocasião, não pedi para ver o seu diploma universitário. Cometi grave e imperdoável erro como headhunter – pois o apresentei ao meu cliente sem checar as suas credenciais acadêmicas. Contratado por meu cliente, empresa de tecnologia de importante grupo nacional, seis meses depois ele foi demitido. Motivo: ele não tinha diploma nenhum. Ele mentiu sobre as suas qualificações acadêmicas.
Hoje, esse profissional é um dos principais líderes religiosos do país.

Há sete anos aproximadamente, conhecido consultor de empresas, teve suas credenciais acadêmicas desmascaradas em nível nacional, em matéria de autoria do jornalista David Cohen, publicada pela revista Exame sob o título “História de Pescador” (Edição 752, Abo 35 – nº 22 – 31/10/2001 – pags. 90-94).

Durante anos, ele se apresentou às empresas e ao mercado como tendo pós-doutorado em Macroeconomia pela London School of Economics, doutorado em Antropologia (não fornecia o nome da Universidade em currículo original), licenciatura em História e bacharel em Direito, entre outras credenciais acadêmicas. Além disso, afirmava em suas palestras que ensinava na Universidade de Harvard e no MIT – Massachusetts Institute of Technology.

Em uma checagem rápida junto às instituições mencionadas em seu currículo, o seu castelo mentiroso desabou.

Embelezar o currículo com informações falsas e mentirosas, a fim de turbiná-lo e torná-lo mais competitivo e atraente ao mercado, não é um comportamento observado apenas no currículo de profissionais brasileiros. Essa é uma prática comumente observada no mundo inteiro. Há dados estatísticos que afirmam que 57% dos MBA’s norte-americanos mentem sobre suas qualificações por ocasião da busca de novo trabalho.

Esse é um percentual assustador e preocupante, visto que tal comportamento indica fortemente o desvio de caráter. Esses mesmos profissionais uma vez atuantes em suas novas empresas podem se valer do mesmo expediente, atribuindo a si mesmos resultados e feitos que nunca se materializaram. Os exemplos desse tipo de expediente abundam. É só consultar os jornais e revista para perceber a movimentação dos chamados salvadores da pátria.

Infelizmente, no Brasil não temos dados científicos sobre esse assunto, mas o panorama deve ser igual ou pior. Haja vista que atualmente tramita uma lei no Congresso Nacional que objetiva coibir e punir com severidade tal comportamento – Lei 6561/09 datada de 05 de fevereiro de 2010.

Caro leitor, atualmente os itens mais fáceis de serem chegados pelas empresas são precisamente aqueles citados no inicio deste artigo – títulos, datas, remuneração, educação, etc. Portanto, evite a qualquer preço mentir em seu currículo sobre eles. Posso assegurá-lo que tal comportamento não se sustenta por muito tempo. No momento em que você for apanhado inflando ou mentindo sobre tais informações, sua carreira poderá ser interrompida ou desmoronada.

Portanto, minhas recomendações são:

1. Seja honesto ao escrever o seu currículo. Cada detalhe conta a seu favor ou contra você.
2. Nunca exagere em suas afirmações e adjetivações. Evite expressões do tipo “ampla experiência”, “inglês intermediário”. Um idioma se fala fluentemente ou não. Não existe meio termo.
3. Se não tem as qualificações exigidas para o desempenho de uma atividade, diga abertamente que não as tem, mas que você tem interesse genuíno em desenvolvê-las e adquiri-las.
4. Nem tudo o que você  fez ou deixou de fazer precisa ser colocado em seu currículo. Você  pode omitir. Omitir informações não é pecado. Afinal, ninguém pode testemunhar contra si mesmo. Esse é um princípio sagrado no direito constitucional brasileiro – “Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei; São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e imagem das pessoas”. (Constituição da República Federativa do Brasil, Título II, Dos Direitos e Garantias Fundamentais, Capitulo I, Art. 5, II e X).
5. Se for abordado por ocasião de uma entrevista sobre assuntos sobre os quais não discorreu em seu currículo, fale sobre eles abertamente. Nada supera a verdade. Os vencedores nunca mentem.
6. Nada acrescentes às suas palavras, para que não seja repreendido e achado mentiroso.
7. Três são as virtudes de um job hunter – integridade, simplicidade e comunicação persuasiva.
8. Seja você mesmo em tudo o que faz. Esteja seguro do seu conhecimento, accomplishments, crenças, valores éticos, e da sua sensibilidade para com aquelas pessoas com as quais interage. Papeis são importantes, mas não tente representar alguém cujo estilo e valores não são compatíveis com os seus. É verdade que muitos idiotas alcançam o topo da pirâmide, mas você não precisa agir ou ser como um deles para conquistar a posição numero 1. Eles não permanecem lá por muito tempo. E quando caem em desgraça, geralmente não há ninguém por perto para consolá-los ou apoiá-los.
9. Nunca envie seu currículo aos milhares. O seu destino será a lata do lixo. Estude cada empresa para onde deseja enviá-lo e nunca deixe de fazer um follow-up. Tenha o controle de toda a correspondência enviada.
10. Se não sabe redigir um currículo que desperte a atenção de seu potencial empregador, contrate um especialista ou passe em uma livraria e adquira o melhor livro sobre o assunto. Leia-o com atenção.

A preparação para a aposentadoria é fundamental para o cultivo de uma aposentadoria digna, responsável e produtiva. Ou seja, a melhor aposentadoria é aquela planejada, que evita o sentimento interior de insegurança, medo, rejeição e depressão.

A Gutemberg Consultores oferece às empresas serviços de planejamento de preparação à aposentadoria, objetivando revelar ao executivo os caminhos para uma vida gratificante após alcançá-la.

Preocupação com a aposentadoria

O nosso ambiente econômico é dominado pelo medo da incerteza, a falta de oportunidades de trabalho para profissionais com mais idade, a mudança nos comportamentos da sociedade, a saúde e o desgaste dos profissionais mais velhos. Uma nova postura se faz necessária e este serviço é uma resposta a essa demanda, com o enfoque: “Aposentadoria não é demissão da vida”.

Essa preocupação deve compreender: a responsabilidade pessoal do profissional com a aposentadoria, a responsabilidade da organização, tendências que estão reformulando a aposentadoria e os estágios de transição da carreira à aposentadoria.

Objetivos para a empresa

Demonstrar que a empresa se preocupa com o futuro de seus profissionais, que a empresa fomenta o princípio da dignidade e do respeito aos mais antigos e o reconhecimento ao trabalho desses profissionais com um compromisso duradouro.

Objetivos para os profissionais

Orientar o empregado no período da pré-aposentadoria, aliviar o stress decorrente da aproximação da terceira idade e ajudá-lo no desenvolvimento de um plano global de vida, após a aposentadoria.

Processo do Planejamento

O trabalho desenvolvido pela nossa Consultoria contempla tanto a orientação individual, quanto o trabalho em grupo (seminários e workshops).

Os pontos básicos cobertos no processo são:

• Como minimizar o impacto pós-emprego, com ênfase na “terceira carreira”"
• Os efeitos psicológicos, sociais, econômicos e familiares da aposentadoria.
• Perda de um vínculo e criação de outro.
• Os seis piores inimigos do homem: o medo da pobreza, o medo da crítica, o medo de perder o amor de alguém, o medo da doença, o medo da morte e o medo da velhice.
• Gerenciando o próprio tempo.
• Como preservar a auto-estima na terceira carreira.
• A importância da transcendência.